菁英銷售
學術派銷售的獨門養成術 | 范大菁英銷售100講 第31講
《 顧問式銷售訓練全解析｜從五關到簡報的溫柔淬煉》
(作者:范永銀)
范大經驗談｜找對人，培養才有意義
Clarivate 科睿唯安有一個很值得跟大家分享的文化：新人面試一定要過五關後才能加入團隊；我就任大中華區總經理時，也堅持全面落實。
因為我知道，請錯人，不只主管倒楣，而是整個團隊都要一起買單.
我見過太多只靠「主管說可以」的案例，結果就職後三個月內不是績效掛零，就是在公司群組裡引發大大小小的文化衝突。
當時，公司的傳統有這五關：
- 直屬主管（我本人）：
我要看的是這個人能不能跟得上團隊節奏，抗壓性強不強，講話有沒有邏輯、是否做過功課。不是來混履歷的，我一眼就知道。 - 技術主管：
他們最怕「亂賣產品」的業務，所以會觀察這個新人願不願意問問題、懂不懂基本架構、學習反應快不快。 - 平行主管（像是另一個部門總經理）：
他們會注意這個人是不是只顧自己目標，會不會尊重流程、懂得怎麼配合。不能老是「我要我要」卻從不協調。 - 未來同儕：
讓一位資深 Sales 和他聊聊，看他是不是合作型選手，會不會搶功勞、躲責任，還是能當並肩打仗的戰友。 - 更高主管（我老闆）：
他們要看的不是現在能不能開單，而是兩三年後能不能帶人、是否具備發展潛力、思維是否夠大格局。
What｜此制度的核心效用？
讓新進同仁從第一天起就知道：不是主管一人賞識你，而是整個組織選擇你。
Why｜為什麼不能只讓主管說了算？
因為外商講究橫向協作、部門支援與文化適應力，單獨一人的主觀評估容易出錯，五個角色共同評估才能真正把關。（五個人同時全看走眼，那就認了！）
How｜實際操作怎麼落地？
每關有不同的評估要點與面談紀錄，由我統整各方意見決定是否錄取。面談後主動彙整利弊，如有需要則安排補充面談。
Takeaway：五關制度的管理價值
- 用「同儕關」預防文化地雷，避免團隊不協調
- 用「技術關」預判協作風格，減少部門磨合期
- 用「高層關」提前評估潛力，納入未來提拔盤
MEMO: 選才別問「行不行」,先問「合不合」；能融入團隊的人,才有機會培養。
入職第一步｜來上班？先學做人，再學做事
很多業務一進公司就想大展身手，急著問：什麼時候開始開發客戶？
但我總說：你連內部電話分機都不會打，先別急著打外面的。
在 Clarivate，有一套「新人社交制度」：
前30天，必須主動約至少6位跨部門主管 one-on-one，不是走馬看花，而是深度問三件事：
- 部門最常支援 Sales 的情境是什麼？
- 對一個好業務的定義是什麼？
- 若有合作上的衝突，希望怎麼被溝通？
請注意，關鍵在主動、深度與One-on-One。
What｜新人將獲得什麼？
新人得以透過這些對話，建立內部信任帳戶、熟悉內部流程、理解內部語言，變得更有方向與底氣。
Why｜為什麼要這麼做？
因為銷售不是個人戰，是組織戰。你不了解資源、忽略人情，失去後勤補給將提早陣亡，越早認識關鍵夥伴，越快能啟動團體火力。
How｜實際怎麼做？
我們給清單、教提問、做紀錄。但約不約得成、問得好不好、有沒有追蹤，全部靠自己，這就是銷售人的態度起點。
Takeaway：內部社交訓練的制度邏輯
- 透過主動約談，建立橫向信任帳戶與內部聯盟網
- 培養「資源辨識力」：誰能解決什麼問題？怎麼切入最有效？
- 訓練提問力與筆記力，成為未來提案訪談的肌肉記憶
MEMO: 打通客戶電話前，先學怎麼打公司分機；搞不定內部的人，永遠賣不動外部。
入職滿月｜30天後的簡報，決定你的去留
我們的新人，都要在入職滿 30 天時舉辦一場簡報，既非產品說明會，也不是交差報告，「而是一場讓大家『看見你、相信你』的信任簡報 展現態度與格局的舞台.
這場簡報有四個自由：
- 自由選主題
- 自由準備內容
- 自由找 mentor 指導
- 自由展現表現風格
但有一個最重要的限制：未達80分，要重來一次。（連續兩次沒過，這時新人也要評估一下發生什麼事了！）
What｜簡報會的觀察重點？
在看你有沒有邏輯、有沒有準備、有沒有態度，也看你能不能站上台，代表公司與客戶溝通。
Why｜為什麼用簡報來做切點？
因為銷售最關鍵的不是話術，而是信任感；而信任，也不是他人可以賦予，要看你願不願意讓自己講清楚、講真誠。
How｜流程怎麼跑？
配一位 mentor 輔導，提供資料庫與主題建議，練到能開場、鋪陳、收尾、Q&A 自如，才算 ready。
Takeaway：簡報制度背後的職能模型設計
1. 練的是「組織邏輯」：60分鐘內容能否有頭有尾有重點
2. 練的是「自我揭露」：讓大家記住你是誰、相信你想做也能做什麼
3. 練的是「台風紀律」：在壓力下能否清楚表達、不慌亂、不卸責
MEMO: 想站穩職場,得先站穩講台；能說服同事,才有本事說服客戶。
范大提醒｜學術型銷售訓練邏輯＿斯文外商的底氣
Clarivate 科睿唯安是一家服務學術與知識工作者的公司，我們的客戶是研究員、教授、政府分析單位。這些客戶只相信三件事：「資料來源正不正確、分析方法嚴不嚴謹、結論邏輯合不合理。」
所以我們不喊口號，也不灌雞湯；我們要新人學會怎麼把一堆資料說成人話，說出可信度，說出價值感。
What｜如何訓練？
新人要會 Citation 結構、資料查找、專利分類、影響力分析指標，還要演練用客戶語言做 FAB 簡報。
Why｜這麼硬核有必要嗎？
當你賣的不是感覺，而是 Trust，就算只講錯一句話，客戶連開會都不想再約你。
How｜怎麼讓新人做到？
透過模擬腳本演練、真實問答挑戰、Mentor 提案 Feedback loop，讓新人從不懂到會說、會教、會帶案。
Takeaway：學術型銷售的專業訓練模型
- 三階知識設計：Know What（產品特性）、Know How（使用情境）、Know Why（影響邏輯）
- 養成「翻譯力」：把學術資料轉成人話、轉成決策語言
- 建立顧問式角色定位：從「報資料」到「引導判斷」
MEMO:講得快不叫專業,你講的內容都能成為別人的決策依據才是。
結語｜訓練制度，就是企業文化的投影
「這些年我看過兩種訓練制度的極端對比：PTC 的魔鬼訓練，和 Clarivate 的紳士教育。」
PTC第一個月就送你去香港魔鬼訓練營,英文筆試、FAB 考核、不過就out。
Clarivate 第一個月讓你練簡報、認識人、學會觀察組織邏輯。
兩者沒有對錯，只有適不適合。
適合，才能讓團隊發揮最大的力量，1+1 大於 2；不要以為請錯人只是人選不對，更怕的是錯的人留下來，對的人卻走了。
What｜兩種制度的結果？
PTC 鍛鍊出戰將，但很多人半年內被打退；Clarivate 速度慢一點，但留下來的都能走三年五年。
Why｜這跟文化有什麼關係？
因為制度反映的是價值觀。你怎麼訓練人，就代表你怎麼看人。你逼人爆發，還是給人空間？這就是文化的選擇。
How｜這兩種文化如何訓練？
PTC 每一場訓練都是淘汰制；Clarivate 每一場訓練都是合作式回饋制。你選了什麼環境，就會被養成什麼樣的 Sales。
Takeaway：訓練制度背後的文化反射模型
- Clarivate 是「信任型設計」：慢熟但長久，適合顧問型人才
- PTC 是「壓力型淘汰」：高壓快篩，適合衝鋒型選手
- 訓練制度即人才定義 你怎麼訓練人，就怎麼看人、用人、留人
MEMO: 你不是在找工作，而是在選擇「被對待、被期待、被訓練」的方式。
范大總結：
每種訓練制度背後，都藏著對人的定義；
你怎麼被訓練，就怎麼被看待。
「你以為自己在適應文化，其實是文化正在定義你；
你以為自己進了公司，其實是進入了一間價值觀工廠。」
切記，選擇訓練環境，將決定你長成什麼樣子。
#顧問式銷售 #翻譯力 #軟實力
#AI時代職場三力 #軟實力 #銷售訓練
#Clarivate #PTC #組織文化 #簡報力
相關文章
